СОДЕРЖАНИЕ

стр.
Введение 3

1. Основные принципы и критерии формирования резерва руководителей 3

2. Источники резерва руководящего состава 9

3. Оценка кандидатов в резерв 10

4. Структура и стадии формирования списков резерва руководителей 12

Заключение 17

Приложения 1-7 18

Список литературы 38

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня во многих акционерных обществах создаются специальные сис-темы подбора, развития и перемещения перспективных руководителей и спе-циалистов. Для кадровых служб управление этой системой является стратеги-чески важной задачей. Не случайно высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в этом процессе. При этом предполагается ре-шение трех задач.
1. Выявление работников предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2. Подготовка работников к работе в руководящей должности;
3. Обеспечение планового замещения освободившейся должности и ут-верждения в ней нового работника.
Особое внимание следует уделять подготовке специалистов для занятия ключевых должностей – руководителей.
Кадровый резерв - это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подверг-шиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.
Предприятия должны всегда иметь «резерв» кадров, из которых они пред-почитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны все-гда сопряжен с риском крупного просчета. Как бы скрупулезен не был заочный анализ, он не позволяет, с той же уверенностью судить о кандидате, как о ра-ботнике предприятия. Как правило, предельный возраст для выдвижения в ре-зерв руководителя, установлен до 35 лет. Кандидатов иногда можно специально перемещать из одного подразделения в другое и даже в разные регионы. В ре-зультате повышается профессиональный опыт руководителя, растет понимание им конечных целей предприятия и взаимозависимости отдельных сфер хозяй-ственной деятельности.
Формирование резерва преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руко-водителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения о назна-чении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости его обучения профессии руководителя.

1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И КРИТЕРИИ ФОРМИРОВАНИЯ
РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

При изучении различных источников пополнения резерва кадров кадро-вым службам следует руководствоваться следующими принципами:
- проведение оценки работников в отдельных группах должностей и специальностей для выявления лучших в данной группе по деловым качест-вам, результатам труда;
- оценка претендентов на должность должна проводиться гласно, чтобы до минимума свести возможность влияния субъективных факто-ров.
Формирование резерва представляет собой процесс выдвижения с помо-щью специально разработанных форм и методов отбора наиболее перспектив-ных работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходи-мой информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандида-та на должности руководителя.
В применении этого принципа должны учитываться следующие условия:
- комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продук-тивности деятельности работника;
- оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
- оценка деловых качеств;
- оценка личностных качеств.
Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:
- требования к квалификации кандидата;
- пригодность к руководящей работе;
- требования к образованию;
- стаж работы в руководящей должности;
- состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв на конкретные должности надо учитывать не только общие требования, но еще и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д.
Для каждой профессии экспертами должен быть разработан перечень фи-зиологических, социально-психологических, профессиональных и деловых ка-честв (паспорт рабочего места).
В списки кандидатов на вакантные должности предприятий следует вклю-чать не только наиболее подготовленных руководителей низшего звена, но и молодых перспективных специалистов с высоким потенциалом к продвиже-нию, подготовка которых к управленческой должности может занять несколько лет. Становясь своего рода «дублером», молодой специалист имеет возмож-ность досконально изучить свою будущую должность. Среди молодых специа-листов необходимо постоянно поддерживать дух соперничества за получение более ответственной работы. Кадровым службам необходимо постоянно осу-ществлять оценку качеств претендентов: анализ поведения работника в разных производственных ситуациях, выявление качеств личности и их проявление в реальной практике работы.
Резерв управленческих кадров по уровню конкретизации и перечню предъ-являемых требований можно классифицировать на потенциальный и оконча-тельный. Каждый из последующих резервов для одной управленческой долж-ности формируется на основании предыдущего в этом перечне.
Потенциальный резерв образуют все сотрудники, которые удовлетворяют критериям потенциального резерва и имеют возможности для дальнейшего продвижения (см. табл.1). Опыт работы руководителем не требуется для зачис-ления в потенциальный резерв на должности бригадира, мастера, начальника бюро, сектора.
Формированию предварительного резерва предшествует создание потен-циального резерва соответствующих должностей. В качестве критерия форми-рования предварительного резерва выступают требования к уровню проявления профессиональных качеств кандидатов в резерв.
.
Таблица 1
Критерии формирования потенциального резерва

Наименова-ние управ-ленческой должности Показатели и их значение
Возрастной интер-вал, лет Общий мини-мальный стаж работы на пред-приятии, лет Стаж управленче-ской рабо-ты, лет Высшее об-разование
Опти-маль-ный Допусти-мый
1. Начальник цеха (отдела) 25-35 23 - 40
3 – 5
Не менее 2 Техническое или эконо-мическое
2.
3.

Предварительный резерв формируется на основе потенциального с допол-нением его состава кандидатами, рекомендуемыми руководителями производ-ства, цехов и служб, отделов. Начальник цеха дополняет потенциальный резерв на должности руководителей внутри цеха, например: заместителей начальника цеха, начальника цеха, мастера. Включения дополнительных кандидатур осу-ществляется на стадии утверждения списка потенциального резерва и списка экспертов, оценивающих качества кандидатов.
Предварительный резерв создается на основе принципа выборности. Это означает, что зачисление в предварительный резерв проводится по результатам экспертных оценок уровня профессиональных качеств кандидатов в резерв (см. табл.2).
Таблица 2
Список предварительного резерва
Наименова-ние подраз-деления Должность, на которую фор-мируется ре-зерв Ф.И.О. сотрудника, зачисленного в резерв Должность, занимаемая зачислен-ным в ре-зерв Средняя оценка по всем каче-ствам Среднее место

Предварительный резерв после его утверждения соответствующими орга-нами (Правлением, Советом директоров, руководителем акционерного общест-ва) становится окончательным. Формирование резерва руководителей - началь-ников производств, цехов и их заместителей, начальников участков, мастеров осуществляется по оценкам наиболее значимых для их работы качеств.
Листы оценки качеств выдаются персонально каждому эксперту на группу оцениваемых им кандидатов в резерв. Оценочные листы заполняются в услови-ях, исключающих одновременную оценку экспертами разных уровней (руково-дителями и подчиненными) в одном помещении и общение с оцениваемым кан-дидатом. В "Оценочных листах" фамилия и код экспертов не указываются.

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАЧЕСТВ
КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
______________________________________________
(должность, подразделение)

Качества и их содержание Ф.И.О.
Кандидата Ф.И.О.
Кандидата
оценка место Оценка место
I. ОБЩИЕ (ОСНОВНЫЕ) КАЧЕСТВА
1.1. ДИСЦИПЛИНА (подчинение твердо установленному порядку и умение организо-вать выполнение этого порядка)
1.2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (целесообраз-ное использование трудовых и материальных ресурсов)
1.3. ЧУТКОЕ И ВНИМАТЕЛЬНОЕ ОТ-НОШЕНИЕ К ЛЮДЯМ (умение работать с людьми, забота о человеке)
1.4. УМЕНИЕ ПРИСЛУШИВАТЬСЯ К КРИТИКЕ (способность критически подхо-дить к своим действиям и поступкам)
1.5. ТРУДОЛЮБИЕ (стремление выпол-нить собственную работу как можно лучше, умение воспитывать у окружающих трудолю-бие)
1.6. ЗНАНИЕ ЭКОНОМИКИ (уровень экономического мышления, умение дать по-лезные советы по вопросам хозяйственной и финансовой деятельности цеха, предприятия)
1.7. ЗНАНИЕ ТЕХНИКИ (оборудования, оснастки в своей области работы и умение дать полезные советы)
1.8. ЗНАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ (совокуп-ность сведений по основным прогрессивным направлениям совершенствования технологи-ческой подготовки производства, умение приникать верные решения по модернизации технологии)
II. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (СПЕЦИАЛЬ-НЫЕ) КА-ЧЕСТВА
2.1. УМЕНИЕ СОЗДАТЬ СПЛОЧЕН-НЫЙ КОЛЛЕКТИВ (способность сформи-ровать дружный, проникнутый общностью интересов, социальный организм)
2.2. ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ (способ-ность самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения, умение не терять способность к управлению в условиях резкого отклонения от установочного порядка)
2.3. УМЕНИЕ ПОДБИРАТЬ И ЭФФЕК-ТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАБОТНИКОВ (способность выделить работников по опре-деленным признакам и распределить их для исполнения обязанностей в соответствии с требованиями производства)
2.4. УМЕНИЕ ОБЕСПЕЧИТЬ КОН-ТРОЛЬ (способность правильно определить объем работ, сроки их исполнения и ответст-венных)
2.5. УМЕНИЕ ЭФФЕКТИВНО ИС-ПОЛЬЗОВАТЬ СТИМУЛИРОВАНИЕ (умение создать рациональную систему пове-дения работников)
2.6. УМЕНИЕ РАБОТАТЬ С ИНФОР-МАЦИЕЙ (умение вести деловую переписку, производственные совещания)
2.7. ГОТОВНОСТЬ БЫТЬ ЛИДЕРОМ НОВОВВЕДЕНИЙ (интеллектуальная сме-лость, видение перспективы, незапланиро-ванная инициативная деятельность)
2.8. УМЕНИЕ ПОДДЕРЖИВАТЬ ПЕ-РЕДОВОЕ (содействие продвижению пере-дового, умение определить интенсивные пути развития на основе достижений науки и тех-ники)

Средняя оценка качеств, средняя сумма мест по каждому кандидату

Значение оценок:
5 - ставится, если у эксперта нет претензий по данному качеству к оцени-ваемому. Получает основной кандидат на должность по данному качеству;
4 - если у эксперта имеются незначительные претензии, но кандидат готов для продвижения по данному качеству;
3 - если число претензий и положительных качеств проявляемых претен-дентом примерно совпадают;
2 - если качество проявляется редко;
1 - если качество не проявляется.

Эксперт обязан ставить оценку по каждому качеству.
Опираясь на результаты оценки, эксперт ранжирует (определяет места кан-дидатов по каждому качеству). В зависимости от оценок качества эксперт в графе "место" ставит следующие места (ранги) качествам кандидатов:
I место - основной кандидат на должность по данному качеству;
II место - имеет возможности для дальнейшего продвижения по данному качеству;
III место - не подлежит зачислению в резерв по данному качеству.


Примечание:
1. При равенстве оценок в определении места отдается предпоч-тение тому кандидату, который в большей мере соответствует по данному качеству реальному руководителю, на чью должность претендует кандидат.
2. Если кандидатов меньше чем число мест, незанятым может быть любое место.
3. На первом месте для каждого качества не должно быть более одного кандидата.

2. ИСТОЧНИКИ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА

Источниками резерва являются нижестоящие руководители, а также те со-трудники, которые соответствуют критериям выдвижения в резерв. Наиболее вероятные источники формирования резерва руководителей среднего звена, со-ответствующие определенным критериям, можно занести в табл. 3. Предпочте-ние, особенно для руководителей среднего звена (цеха, участка, сектора) следу-ет отдавать - внутренним источникам.
Таблица 3
Источники потенциального резерва
руководителей среднего звена

Наименование
Должности Источники резерва
Внутренние Внешние
1. Начальник цеха
(наименование …..) Заместитель начальника цеха (отдела), начальник участка, подразделения (наименова-ние …….) Заместитель началь-ника отдела, началь-ник службы (наимено-вание ….…… )
2.

Количественный состав потенциального резерва для каждой должности оп-ределяется из общего числа и номенклатуры должностей так, чтобы на каждую должность в потенциальном резерве иметь не менее трех кандидатов. В функ-циональных подразделениях с неразветвленной структурой (финансовый отдел, отдел сбыта и др.) потенциальный резерв совпадает с предварительным и может формироваться только для начальников этих подразделений. Состав потенци-ального резерва оформляется в виде таблицы.
Таблица 4

Потенциальный резерв подразделений

Резерв на должность и под-разделение Потенциальный резерв (по алфавиту)
Ф.И.О. Должность кандидата в резерв
Начальник котельного цеха …………………………….…………………………….. ………………………………………………….………………………………..
Начальник топливно-транспортного цеха ……..…………………………………………………….. …………………………………………………………………………………..
Заместитель начальника котельного цеха ………..………………………………………………….. ………..………………………………………………………………………..
Заместитель начальника топливно-транс-портного цеха ……………..…………………………………………….. ………………..………………………………………………………………..

Список резерва на должность мастера составляется для всего цеха без ука-зания отдельных участков. Для каждого отдела составляется отдельный список резерва с указанием должностей кандидатов в резерв и должностей, на которые они претендуют.
Состав потенциального резерва пересматривается кадровой службой до 15 января ежегодно.

3. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ

Кандидат в предварительный резерв оценивается экспертами, работающи-ми под началом кандидата ("нижестоящие"); экспертами - руководителями того же уровня ("равные"), что и кандидат ; экспертами - руководителями рангом выше, чем кандидат в резерв, ("вышестоящие''). Количестве экспертов не огра-ничено, но должно быть не менее 5 человек для одного кандидата. Эксперт должен знать оцениваемых кандидатов по совместной работе как правило не менее одного года. Предпочтение отдается тем экспертам, которые знакомы со всеми кандидатами в резерв на одну должность.
"Список экспертов" составляется отдельно по каждой кандидатуре в ре-зерв, согласно форме, приведенной в приложении 2. Состав экспертов утвер-ждается заместителем или помощником директора по кадрам.

СПИСОК ЭКСПЕРТОВ
№ п.п Должность,
Ф.И.О. эксперта Ранг *
Эксперта Ф.И.О. кандидата в резерв Должность, на которую формируется резерв
1. 2. 3. 4. 5.


* Ранги бывают:
01 - "вышестоящий''
02 - "равный"
03 - "нижестоящий"
Проведение оценки осуществляется при полном отсутствии личных кон-тактов экспертов. В диалоге с организатором проведения оценок персонально выясняется совокупность вопросов, связанных с оценкой. Вся оценка на пред-приятии длится не более двух недель. Время для каждого эксперта - не более 20-30 мин.
В процессе оценки кандидатов в предварительный резерв эксперты осуще-ствляют сравнительную оценку кандидатов по каждому качеству и заносит их в "Оценочный лист" согласно правилам, приведенным в данном листе (см. при-ложение 1 ).
Для проведения оценки необходимо иметь:
а) список потенциального резерва на руководящие должности соответст-вующего подразделения;
б) список экспертов для каждого оцениваемого кандидата;
в) специальный приказ руководителя предприятия, который одновременно утверждает план работы;
После заполнения экспертами оценочные листы группируются по управ-ленческим должностям, для которых формируется резерв, и рассчитывается общая сумма мест, данных экспертами, для каждого кандидата в резерв, а также среднеарифметические экспертные оценки каждого качества и в целом по каж-дому кандидату. Выделяются качества, средняя оценка которых ниже четырех баллов.
На основании рассчитанных средних баллов и суммы мест формируется состав предварительного резерва на каждую должность. В предварительный ре-зерв зачисляются кандидаты со средней суммой мест не более чем 2,1. Кандида-ты со средней суммой мест в интервале 2,1 - 2,3 могут быть зачислены в пред-варительный резерв на нижестоящую должность по отношению к той, на кото-рую его оценивали эксперты, без дополнительной оценки его качеств. Напри-мер, начальник участка, получивший среднюю сумму мест по всем качествам 2,3 при оценке как кандидата в резерв на должность начальника цеха, проходит в резерв на должность заместителя начальника цеха.
При формировании окончательного резерва учитывается результат работы подразделений, руководимых кандидатом или самих кандидатов в резерв, их личное желание занимать соответствующую управленческую должность. Реше-ние с учетом результатов экспертных оценок принимает тот руководитель, на чью должность формируется резерв.
Окончательный резерв создается на основе списка предварительного резер-ва для соответствующей должности.
Специалисты, зачисленные в окончательный резерв, проходят подготовку согласно индивидуальному плану работа. Выполнение индивидуального плана может ежегодно обсуждаться на заседании специально созданной комиссии (Правления, Совета директоров акционерного общества и т.д.). Кандидат на за-мещение должности, не выполнивший план работы, исключается из резерва.

Результаты экспертной оценки качеств специалиста при зачислении в резерв на должность.
Качества Оценка
(средняя по всем экспертам) Примечание
1.
2.
и т.д.

Примечание: Качества, получившие наиболее низкую оценку, требует особого внима-ния при составлении плана работы специалиста, состоящего в резерве.

Предварительный и окончательный резерв обновляются, один раз в год. Эффективность резерва предполагает материальное стимулирование кандидатов зачисленных в резерв и ограничение срока их пребывания в качестве кандида-тов тремя годами.
По окончании срока пребывания в резерве кандидат должен быть повышен в должности. При отсутствии вакансии ему может назначаться персональная надбавка к окладу за успешное выполнение "Индивидуального плана работы специалиста, состоящего в окончательном резерве''. Размер надбавки к окладу определяется руководителем предприятия.

Скачать полную версию работы. Получить СМС код Выберите страну: Выберите страну Выберите оператора: Выберите оператора Отправьте сообщение на номер . Стоимость сообщения - . Через несколько секунд вы получите ответное СМС сообщение с кодом доступа. Обратите внимание на формат сообщения, на пробел между словами. Все буквы в сообщении латинские. В случае ошибки в сообщении, услуга считается оплаченной. Ошибка соединения с сервером. Пожалуйста, обновите вашу тарифную сетку!